Contratos de plazo fijo: ¿cómo se justifican? Werksmans Werksmans Abogados síntomas de ataque de ansiedad en las mujeres

El uso de contratos de plazo fijo de empleo atrae a los empleadores por varios motivos, algunos de los cuales son legítimos y otros son mal vistos por los tribunales laborales y la comisión de conciliación, mediación y arbitraje (“la CCMA”). En particular, cuando los empleadores utilizan los contratos de duración determinada para evitar las consecuencias del empleo a tiempo completo, su uso puede resultar inadmisible y puede tener consecuencias punitivas para los empleadores.

El principal beneficio de los síntomas de anoxia de los contratos de plazo fijo es que, cuando se utiliza legítimamente, cuando llega la fecha de vencimiento de plazo fijo o el evento acordado por las partes, el contrato expira al expirar el tiempo.


Con algunas excepciones, la ley de relaciones laborales, 66 de 1995 (“el LRA”), reconoce esto como una terminación de empleo mutuamente acordada, o la terminación del empleo del empleado con el empleador por efusión de tiempo. Para los fines del LRA, y con respecto a la determinación de la jurisdicción de la CCMA y los tribunales laborales, esto no es un despido; Dado que el LRA solo permite que los tribunales laborales y la jurisdicción de la CCMA presenten síntomas de daño cerebral anóxico con respecto a los despidos, es inmediatamente evidente que un contrato a plazo fijo es un mecanismo atractivo para prever la terminación del empleo, lo que evitaría disputas en relación con A los despidos injustos que surjan.

Sin embargo, teniendo en cuenta el posible uso indebido de los contratos de duración determinada por parte de los empleadores para evadir las responsabilidades y consecuencias del empleo permanente, el LRA reconoce que, en determinadas circunstancias, la rescisión de un contrato de duración determinada puede equivaler a un despido. Como tal, el LRA considera que, cuando un empleador no renueva o extiende un contrato de plazo fijo (en otras palabras, cuando el empleador permite que el contrato a plazo fijo de los síntomas de encefalopatía isquémica hipóxica finalice por efusión de tiempo y la relación laboral finalice). por lo tanto) en circunstancias en las que el empleado tenga una expectativa legítima de renovación o extensión, la terminación del empleo es un despido. Los tribunales laborales y la CCMA tienen derecho a ejercer jurisdicción sobre las controversias que surjan entre las partes en relación con dicho despido, que se derivan de esta disposición de consideración.

La pregunta inmediata entonces es: ¿en qué circunstancias se puede decir que el empleado tiene una expectativa legítima de renovación o extensión, y hasta qué punto se extiende esta expectativa? ¿Puede incluso extenderse a una expectativa de permanencia? La jurisprudencia da alguna orientación al respecto. ¿PUEDE UN EMPLEADO RECLAMAR SU SALIDA INJUSTA SOBRE LA EXPECTATIVA DE UNA CITA PERMANENTE?

En el caso de Owen y otros contra el departamento de salud, kwa zulu natal (2009) 30 ILJ 2461 (LC), el tribunal determinó que si un empleador permite que un empleado continúe trabajando más allá de la expiración de un contrato de plazo fijo, el contrato se considera haber sido tácitamente renovado en los mismos términos y condiciones de diagnóstico de enfermería anóxica cerebral, pero por un período indefinido. Este caso indicó que un empleado contratado con un contrato de duración determinada puede incluso reclamar una expectativa de empleo permanente con su empleador, a pesar de que no hay acuerdo entre las partes a este respecto.

En un caso posterior, también decidido por el tribunal laboral, en 2011 (gubevu security group (pty) ltd v ruggiero NO & otros (2011) 20 LC), el empleado estuvo empleado en un contrato de duración determinada durante tres meses. En un correo electrónico enviado al empleado, el director financiero del empleador le deseó al empleado “todo lo mejor y bienvenido a bordo”. Esperamos muchos años juntos de negocios ”. El contrato de tratamiento de mioclono agudo posthypoxic del período fijo vencía el 30 de noviembre de 2009. Sin embargo, la empleada continuó trabajando hasta el 3 de diciembre de 2009, después de lo cual le dijeron que podía trabajar hasta fines de diciembre como período de preaviso, pero que contrato a plazo fijo no se renovaría. Ella refirió una disputa a la CCMA en términos de la sección 186 (1) (b) del LRA alegando que había sido despedida injustamente. La CCMA encontró a favor de la empleada sobre la base de que, dadas las circunstancias, tenía una expectativa razonable de renovación. Sin embargo, el tribunal interpretó que la renovación se realizó en términos iguales o similares a los del contrato anterior (que son tres meses) y encontró que los términos del contrato a plazo fijo no podían dar lugar a una expectativa de empleo permanente. Este caso destaca claramente la dificultad que pueden experimentar los empleadores si no especifican la fecha exacta de terminación del contrato a plazo fijo, así como las consecuencias de la tasa de supervivencia de lesiones cerebrales sugestivas o tácitamente anóxicas que implica la renovación de un contrato a plazo fijo. ¿CUÁNDO ES RAZONABLE LA EXPECTATIVA DE RENOVACIÓN O EXTENSIÓN DEL EMPLEADO?

En este caso, se determinó que la expectativa de renovación era razonable, ya que la política de reclutamiento y selección de empleadores proporcionó la renovación anual del contrato a plazo fijo. El contrato a plazo fijo real no hizo referencia a la expectativa de renovación y no estipuló específicamente que no se crea ninguna expectativa de que el contrato se prorrogue. Este caso implica claramente que si una disposición expresa que restringe la renovación de un contrato de plazo fijo no se incluye en el contrato de duración determinada, un empleado puede tener una expectativa razonable de renovación y que la no renovación será un despido injusto. El comisionado señaló además que un empleador debe comunicar su intención de no renovar el contrato por adelantado para garantizar que no se cree una expectativa y que los empleados no deben tomarse por sorpresa al saber que sus servicios ya no son necesarios. Lo que constituiría “de antemano” no se ha determinado y la encefalopatía anóxica icd 10 probablemente será una determinación subjetiva según el asunto en cuestión. USO DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO – AUMENTAR EL RESULTADO ANUAL UMBRAL

Además de lo que se establece anteriormente, la sección 198B del LRA requiere que exista una razón justificable para establecer una relación laboral con un plazo fijo, en lugar de una base permanente, como la necesidad de designar al empleado para realizar tareas o tareas específicas relacionadas con el proyecto, al término de las cuales no se espera que las tareas del empleado sean más requeridas. Las únicas razones aceptables para celebrar un contrato de plazo fijo cuando el empleado está por debajo del umbral, son que el empleado:

En el caso reciente de los servicios de limpieza de loliwe v hanover – (2019) CCMA, loliwe estuvo trabajando como trabajador general durante aproximadamente tres años en una serie de contratos mensuales de plazo fijo, que se renovaron repetidamente. Sin embargo, cuando no se renovó el último contrato y Hanover afirmó que su significado de trastorno de ansiedad laboral en kannada simplemente había terminado, afirmó que había sido despedido injustamente. La CCMA descubrió en la anoxia villosa que la loliwe se había convertido en un empleado permanente en virtud de la sección 198B del LRA, que considera que los empleados empleados en contratos a plazo fijo ganan menos de una cantidad estipulada por más de tres meses para ser empleados permanentemente. Aunque había celebrado varios contratos mensuales a plazo fijo, estos contratos no especificaban y no estaban vinculados a una de las razones justificables requeridas en la sección 198B. Por lo tanto, Loliwe había sido despedido y la CCMA ordenó su reincorporación indefinida o permanente.

Los casos revisados ​​anteriormente sirven como una advertencia a los empleadores para garantizar que siempre haya una razón justificable para celebrar un acuerdo de plazo fijo, antes de concluir esta forma de contrato, y que durante la relación laboral, los empleadores actúen de manera apropiada para que No cree una expectativa de renovación del contrato a plazo fijo.